Náborové inzeráty jsou dveře do vaší firmy

V oblasti lidských zdrojů se často mluví o „otevírání dveří“ novým talentům. Jde o poměrně trefnou metaforu: dveře, které umíme správně otevírat, vpustí dovnitř jen ty nejlepší kandidáty a zároveň vysílají jasný signál, že je u nás příjemné a vstřícné prostředí. Bohužel se ale stává, že tyto dveře zůstanou nepovšimnuté nebo dokonce zabouchnuté. Jak tomu předejít? V tomto článku se podíváme na nábor a onboarding coby vstupní dveře do vaší firmy.

Jak otevřít dveře správným kandidátům?

Ujasněte si, koho chcete pozvat dovnitř

• Detailní profil ideálního kandidáta: Přesně definujte, jaké znalosti, dovednosti a osobnostní rysy hledáte. Nejde o strohý seznam požadavků, ale o reálný popis člověka, který se hodí do vaší firemní kultury.
• Realistické náborové inzeráty: Na základě jasné představy o kandidátovi dokážete vytvořit inzerát, který osloví relevantní uchazeče. Uveďte, co nabízíte a proč jste unikátní. Buďte autentičtí, abyste zaujali ty pravé kandidáty. 

Tip: Zkuste se na inzerát podívat očima člověka, který vás vůbec nezná. Jsou v něm všechny zásadní informace a je srozumitelný?

• Employer branding: Dlouhodobě pracujte na image vaší firmy. Mějte strategii a komunikujte konzistentně. V čem jste výjimeční, jaké jsou vaše hodnoty a čím můžete kandidáty nadchnout? Vzpomenou si na vás kandidáti, až budou měnit práci?
• Konkurenční výhoda: Vymezte se vůči konkurenci. Pokud nabízíte flexibilní pracovní dobu, vzdělávací programy či rychlý kariérní růst, dejte to jasně najevo. Zároveň buďte připraveni doložit konkrétními příklady, že to opravdu funguje.

Tip: Zveřejňujte na sociálních sítích nebo firemním blogu krátké příběhy reálných zaměstnanců. Autentické reference přilákají větší počet kvalitních zájemců.

Klíč k udržení vybraných kandidátů v procesu náboru

• Personalizace: Posílejte uchazečům personalizované pozvánky k pohovorům, nikoli univerzální e-maily. Dejte jim pocit, že jsou pro vás důležití.
• Rychlá a transparentní zpětná vazba: Kandidát by měl vědět, v jaké fázi procesu se nachází, a to co nejdříve. Dlouhé čekání bez jakýchkoli zpráv je velmi častý důvod, proč se rozhodne odejít ke konkurenci. Vy jste tak zbytečně zúžili výběr.

Tip: Využívejte moderní technologie. Nastavte si automatizované workflow pro pravidelné intervaly na odpovídání kandidátům. Dáte tak najevo, že vám na nich opravdu záleží. 

Kdy se dveře zavírají a proč

Neprofesionální komunikace

• Nejasnost a protichůdné informace: Pokud každý člen HR týmu či hiring manažer komunikuje k uchazečům něco jiného, vytváří to chaos. Kandidát neví, co se od něj čeká a jaká je reálná nabídka. Mějte pečlivě sestavený “job description” předem a během náboru jej neměňte. 
• Zpožděná odezva: Uchazeči jsou často v kontaktu s více zaměstnavateli. Zpožděná či žádná odpověď z vaší strany jim v podstatě říká: „Není pro nás prioritou, co si myslíte či cítíte.“ A dveře se tím pádem zavírají – pro vás i pro ně.

Tip: Rozdělte si kompetence a sdílejte očekávaný harmonogram náboru. Předem si interně určete, kdo je za komunikaci s kandidáty zodpovědný a jaké termíny pro zpětnou vazbu jsou závazné.

Nefunkční náborové procesy

• Příliš mnoho kol a neprůhledná kritéria: Některé firmy podstupují s kandidáty nekonečné série pohovorů a testů. Pokud navíc neexistuje jasná struktura, candidate experience se prudce zhoršuje.
• Nespolupráce mezi HR a manažery: Pokud hiring manažer není ztotožněn s profilem kandidáta nebo nezná časový plán výběru, vzniká zmatek. Uchazeči se mohou cítit zbytečně nejistí a nikdo jim nedokáže srozumitelně říct, jaké výsledky se očekávají a kdy.

Tip: Vytvořte přehledný manuál náboru, který vysvětlí kroky výběrového řízení, časové rámce a jasná kritéria hodnocení. Šetří to čas i energii všech zúčastněných.

Opomenutí candidate experience

• Nepřívětivé prostředí: Stísněná, hlučná nebo naopak sterilní místnost bez osobního kontaktu nevytváří přátelskou atmosféru. Uchazeč si často podvědomě vytváří dojem o celé firmě na základě prvních vjemů.
• Nedostatek empatie: Každý kandidát prochází určitým stresem. HR by mělo být schopné nabídnout vstřícnost a srozumitelnost. Kritika bez citu nebo ignorování otázek může rychle odradit i jinak vhodného uchazeče.
• Nejasné testy a úlohy: Pokud dáváte uchazečům úkoly, vysvětlete, jak je budete hodnotit a jaký je jejich smysl. Zvlášť IT pozice či kreativní role mohou vyžadovat konkrétní testy dovedností — nebude-li jejich zadání jasné, kandidát se může cítit nejistě či dokonce zmanipulovaně.

Tip: Po skončení procesu (i v případě odmítnutí) požádejte kandidáty o zpětnou vazbu. Pomůže vám to proces zlepšovat.

Chcete zůstat v obraze?
Přihlaste se k odběru našich dalších článků a novinek a získejte inspiraci pro efektivnější nábor, kvalitnější onboarding a zdravou firemní kulturu. Jsme tu od toho, abychom vám ukázali, jak dveře do vaší firmy nastavit tak, aby jimi prošli ti praví kandidáti.